Quatre étapes vers l’engagement des parties prenantes pour une transformation commerciale réussie

Jay Milligan, président et chef de la direction, CCi. Jay apporte plus de 30 ans d’expérience en leadership opérationnel dans divers secteurs d’activité.

Être embauché en tant que PDG d’une organisation pour laquelle vous n’avez jamais travaillé est toujours une perspective intimidante, surtout si vous êtes embauché pour provoquer des changements rapides. Non seulement vous devez apprendre à connaître l’entreprise, ses employés et ses clients, mais vous devez également développer une stratégie de redressement de l’entreprise et commencer le processus de transformation – souvent dans les 100 premiers jours.

Tout au long de ma carrière axée sur le déploiement de la stratégie et la gestion du changement, j’ai découvert que la clé est d’engager le leadership à tous les niveaux le plus rapidement possible pour conduire le changement que vous êtes chargé de réaliser.

La volonté de changer est toujours la grande question. Vous devez impliquer les bonnes personnes et vous assurer que tout le monde s’entend bien. L’importance de la vision et de la culture ne doit pas être sous-estimée – tout le monde pagaie dans la même direction et travaille vers un objectif commun.

Mais comment pouvez-vous engager et inspirer des personnes qui ne vous connaissent pratiquement pas à s’engager dans votre vision du changement ? D’après mon expérience, un leadership fort et un processus structuré d’engagement des parties prenantes sont essentiels. Voici quatre étapes à suivre.

1. Fournissez des justifications claires pour le changement.

Selon le processus en huit étapes de Kotter pour diriger le changement, la première étape de toute initiative de changement devrait être de créer l’urgence au sein de l’organisation et de convaincre les parties prenantes que le changement est nécessaire.

Pour réussir, vous devez présenter une analyse de rentabilisation claire en faveur du changement et la diffuser largement et souvent. On ne peut jamais trop en parler.

2. Identifier les principales parties prenantes.

Une fois que vous avez effectué le changement, concentrez-vous sur l’identification des principales parties prenantes de l’entreprise. En fin de compte, toutes les personnes touchées par l’initiative de changement seront des parties prenantes ; Cependant, dans une grande organisation, il n’est pas possible pour le PDG de traiter personnellement avec chaque employé.

Au lieu de cela, concentrez-vous sur la création d’un groupe représentatif de parties prenantes. Ce groupe doit être aussi diversifié que possible et inclure du personnel des régions, des départements et des équipes concernés. Assurez-vous également d’inclure des personnes à tous les niveaux de votre organisation, des cadres aux chefs d’équipe et aux travailleurs de première ligne.

Ceci est important car le changement affectera différemment chaque groupe de parties prenantes, et laisser un groupe en dehors de votre plan initial peut entraîner une résistance plus tard.

Votre équipe de direction sera essentielle pour assurer le succès de votre initiative de changement, alors concentrez-vous d’abord sur leur adhésion. S’ils sont conformes à la stratégie, ils donneront le ton, donneront l’exemple et agiront en tant qu’ambassadeurs du changement, inspirant davantage de personnes au sein de l’organisation à se joindre à nous. En fait, Kotter recommande d’impliquer au moins 75 % de la direction de l’entreprise avant de tenter de mettre en œuvre un changement.

Cela peut être délicat en tant que nouveau PDG travaillant avec une équipe de direction que vous n’avez pas embauchée, mais la clé est d’établir la confiance dès le début et de montrer l’exemple. Je recommande également de définir les attentes dès le départ, de communiquer avec votre équipe autant que possible et de tenir tous les membres responsables.

3. Développer une stratégie d’engagement des parties prenantes.

Une fois que vous savez qui sont vos parties prenantes et que vous avez sélectionné des représentants de chaque groupe, développez une stratégie d’engagement.

Votre stratégie d’engagement doit être adaptée à l’entreprise que vous convertissez ; Profitez des membres de l’équipe de direction et des employés influents qui soutiennent déjà le changement et planifiez des rencontres individuelles avec ceux qui ne le font pas. Votre stratégie devrait également inclure des séances de groupe, telles que des assemblées publiques régulières et des discussions en petits groupes, pour accroître la transparence et garantir que tous les employés ont la possibilité de poser des questions.

Mettez en place l’équipe PMO et incluez les bonnes parties prenantes dans l’entreprise avec les bons objectifs, les bons KPI et les structures de réunion pour soutenir la transformation de l’entreprise. Cela conduira à la rigueur et à la discipline nécessaires pour atteindre vos objectifs de croissance.

4. Concentrez-vous sur l’amélioration continue.

La célèbre citation de Peter Drucker, “La culture mange la stratégie du petit-déjeuner”, est souvent utilisée pour souligner l’importance des personnes dans toute initiative de changement. Cependant, selon un article récent de Gary Daynes : ” La planification stratégique ignore souvent, par définition, les questions opérationnelles. Les plans stratégiques ont tendance à investir dans des choses qui supposent l’excellence opérationnelle, même lorsqu’elle n’existe pas. ” Faire des hypothèses sur les compétences et la culture présentes dans une organisation est un moyen infaillible d’échouer.

C’est pourquoi une démarche d’amélioration continue est cruciale. Apportez de petits changements, mesurez, obtenez des commentaires, puis répétez. La méthode de management agile de Hoshin Kanri en est un bon exemple.

Hoshin Kanri se concentre sur la réalisation d’une direction unifiée d’alignement des opérations avec les objectifs stratégiques de l’organisation grâce aux mécanismes d’amélioration continue Catchball et PDCA (Plan-Do-Check-Act).

Catchball encourage une culture de leadership partagé où les managers et les employés conviennent ensemble d’un ensemble optimal d’objectifs. Alors que le PDCA permet à l’organisation de suivre une approche scientifique d’amélioration continue avec un cycle de suivi pratique pour assurer la durabilité.

Apportez une initiative de changement réussie.

En adoptant une approche structurée pour impliquer les parties prenantes et mettre en œuvre de petits changements, tester et adapter si nécessaire, vous pouvez apporter le changement stratégique nécessaire pour transformer l’organisation.

Dans les mots de Jim Collins de construit pour rester: “En cas de doute, changez, changez, résolvez le problème, tentez votre chance, expérimentez, essayez quelque chose de nouveau (correspondant, bien sûr, à l’idéologie de base).”

Le Forbes Business Council est la principale organisation de croissance et de réseautage pour les propriétaires et les dirigeants d’entreprise. Suis-je éligible ?